隨著大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、人工智能等新興技術(shù)的發(fā)展，以及信息化建設(shè)的不斷推進(jìn)，我國國有企業(yè)信息化工作，在經(jīng)歷了大規(guī)模建設(shè)、深化應(yīng)用階段之后，正在按照深度融合、創(chuàng)新應(yīng)用的數(shù)字化轉(zhuǎn)型方向發(fā)展。加快建設(shè)“數(shù)字企業(yè)”，推動(dòng)國有企業(yè)向“數(shù)智企業(yè)”邁進(jìn)，將數(shù)字化轉(zhuǎn)型作為改造提升傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)、培育發(fā)展新動(dòng)能的重要手段，已成為國有企業(yè)的發(fā)展共識(shí)。在新的歷史方位下，國有企業(yè)堅(jiān)積極布局?jǐn)?shù)字化轉(zhuǎn)型，把握數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展機(jī)遇，加速提升企業(yè)創(chuàng)新能力，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)數(shù)字化和管理數(shù)字化的全面升級(jí)。
在這一背景下，企業(yè)的管理模式，尤其是人力資源管理模式受到了更廣泛的關(guān)注。習(xí)總書記在二十大會(huì)議報(bào)告中強(qiáng)調(diào)：“人才是第一資源、創(chuàng)新是第一動(dòng)力，應(yīng)持續(xù)深入人才強(qiáng)國戰(zhàn)略、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略，開辟發(fā)展新領(lǐng)域新賽道，不斷塑造發(fā)展新動(dòng)能新優(yōu)勢。”國有企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型急需人力資源和關(guān)鍵技術(shù)支撐，同時(shí)對(duì)人力資源從業(yè)者也提出了更高的要求，人力資源管理將與企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)同一體，人力資源的數(shù)字化轉(zhuǎn)型將為企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型注入源源不斷的活力。
隨著人力資源數(shù)字化行業(yè)的發(fā)展和數(shù)字技術(shù)長足進(jìn)步，新的人力資源理、產(chǎn)品層出不窮，許多人力資源管理人員面對(duì)這些應(yīng)接不暇的新理論、產(chǎn)品，以為只要買了新產(chǎn)品、用了新概念就是進(jìn)行了人力資源的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，這便導(dǎo)致企業(yè)在人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型中走了彎路。
那么，2023年國企的人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型應(yīng)該如何開展呢？
從國企人力資源管理的角度，結(jié)合人力資源數(shù)字化趨勢和國資委監(jiān)管要求，宏服咨詢認(rèn)為國企的人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型應(yīng)該將重點(diǎn)放在四個(gè)突破上，即思維突破、能力突破、角色突破、價(jià)值突破。
Part 01 樹立戰(zhàn)略方向，實(shí)現(xiàn)思維突破
伴隨社會(huì)環(huán)境變遷與數(shù)字技術(shù)變革的雙重壓力，傳統(tǒng)化思維已無法解決數(shù)字化改革的問題，數(shù)字化改革與轉(zhuǎn)型發(fā)展的首要問題是確立數(shù)字化思維，實(shí)現(xiàn)思維突破。
1、樹立數(shù)字化思維
數(shù)字化思維的建立，需要打破人們思維認(rèn)識(shí)上的天花板。通過對(duì)場景思維、數(shù)據(jù)思維、算法思維、產(chǎn)品思維共四類思維的思考整合，最終實(shí)現(xiàn)從“管理思維”向“用戶思維”的發(fā)展轉(zhuǎn)變。
場景思維：國有企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展中需提煉核心需求，即啟用數(shù)字化科技需要解決哪些痛點(diǎn)問題，最終達(dá)成怎樣的價(jià)值目的。
數(shù)據(jù)思維：對(duì)信息數(shù)據(jù)進(jìn)行挖掘分析，進(jìn)一步轉(zhuǎn)化為經(jīng)營工具、分析工具、管理工具，進(jìn)而為提高組織效能和經(jīng)營效益提供價(jià)值。
算法思維：基于管理場景和目的，挖掘建立數(shù)據(jù)之間的關(guān)系并發(fā)現(xiàn)規(guī)律。
產(chǎn)品思維：所有軟件和智能化工具最終為管理場景問題解決和價(jià)值目的服務(wù)，了解其和內(nèi)在機(jī)理和管理機(jī)制設(shè)計(jì)成為數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵。
2、明確人力資源數(shù)字化的本質(zhì)與趨勢
人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的本質(zhì)，是運(yùn)用數(shù)據(jù)化技術(shù)，更緊密地連接“戰(zhàn)略、組織和人”，升級(jí)迭代組織的戰(zhàn)略執(zhí)行力。通過數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)真正發(fā)揮數(shù)據(jù)價(jià)值，確保業(yè)務(wù)數(shù)字化的有效落地并反哺企業(yè)戰(zhàn)略的持續(xù)達(dá)成，最終實(shí)現(xiàn)人力資源工作的具象化轉(zhuǎn)變：
服務(wù)對(duì)象轉(zhuǎn)變：從“賦能HR”向“賦能各層級(jí)組織的管理者”轉(zhuǎn)變；核心目標(biāo)轉(zhuǎn)變：從“HR日常管理”向“助力管理者帶隊(duì)打仗”轉(zhuǎn)變；平臺(tái)支持轉(zhuǎn)變：從“HR操作線上化”向面向用戶的“管理場景端到端打通”的轉(zhuǎn)變。
Part 02 盤點(diǎn)“五維模型”，實(shí)現(xiàn)能力突破
在實(shí)現(xiàn)思維轉(zhuǎn)變向轉(zhuǎn)型驅(qū)動(dòng)力尋求破局的數(shù)字化轉(zhuǎn)型探索中，離不開企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力、管理成熟度、人力資源管控，管理成本和收益、數(shù)字化人才隊(duì)伍共五大維度的思索與考量。從長遠(yuǎn)來看，對(duì)上述五大維度的模型塑造成為國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型能力突破的關(guān)鍵動(dòng)能之一。
1、構(gòu)建數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力
構(gòu)建全面進(jìn)化的數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力是明晰人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型方向的重要保障，其包含頂層思維、數(shù)智創(chuàng)領(lǐng)、場景突破、組織數(shù)造、顛覆常規(guī)等領(lǐng)導(dǎo)力維度（From普華永道）。
對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者而言，意味著愈加需要聚焦圍繞企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值、提供服務(wù)的核心場景，同時(shí)充分關(guān)注組織的同步轉(zhuǎn)變，在組織模式、人才結(jié)構(gòu)等方面積極創(chuàng)新探索，追求顛覆性的變化和創(chuàng)造，實(shí)現(xiàn)對(duì)組織、運(yùn)營以及業(yè)務(wù)發(fā)展的重構(gòu)。
2、評(píng)估、提升管理成熟度
基于管理層級(jí)角度，人力資源管理可大致分為戰(zhàn)略管理、職能管理、事務(wù)型管理，而受制于自身業(yè)務(wù)條線規(guī)劃等經(jīng)營因素與人力資源數(shù)字化管理水平等發(fā)展因素。不同企業(yè)組織的管理層級(jí)占比也不盡相同。如何降低人力資源事務(wù)性管理占比，提升戰(zhàn)略管理與職能管理的價(jià)值與投入是實(shí)現(xiàn)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型突破的關(guān)鍵能力之一。
3、提升人力資源管控能力
伴隨數(shù)字化發(fā)展思維的愈加成熟完善，提升、加強(qiáng)集團(tuán)自上而下的人力資源管控、推動(dòng)人力資源管控體系設(shè)計(jì)成為數(shù)字化轉(zhuǎn)型能力提升的又一重大方向。對(duì)于產(chǎn)業(yè)布局深化、業(yè)務(wù)條線眾多、下屬單位眾多的國有企業(yè)而言，由于不同子公司的戰(zhàn)略地位、業(yè)務(wù)相關(guān)性等方面的不同，集團(tuán)總部所選擇的管控模式會(huì)有所區(qū)別。
從大方向來看，集團(tuán)人力資源管控模式可以分為三類：操作管理中心、政策監(jiān)控中心、顧問服務(wù)中心，分別對(duì)應(yīng)操作型管控模式、戰(zhàn)略管理型管控模式、財(cái)務(wù)管理型管控模式。因此人力資源管控體系設(shè)計(jì)需要遵循以下四條原則：明確不同子公司的人力資源管控模式、明確總部與下屬業(yè)務(wù)單元權(quán)責(zé)劃分、設(shè)計(jì)管控流程與制度、建立統(tǒng)一化的人力資源信息系統(tǒng)，最終實(shí)現(xiàn)集團(tuán)人力資源管控能力的顯著提升。
4、平衡管理成本和收益
作為人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型準(zhǔn)備工作的核心保障，數(shù)字化投入、管理成本、產(chǎn)出效益是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要思索平衡的重要問題。
數(shù)字化投入：企業(yè)組織需建立人力資源管理成本彈性分析與控制體系，定期分析和反饋數(shù)字化預(yù)算投入與項(xiàng)目組資源分配的執(zhí)行情況。
管理成本：企業(yè)組織需構(gòu)建HR專業(yè)化隊(duì)伍，以效率為核心降低管理成本。同時(shí)關(guān)注人力資源一體化程度。
效益：其作為衡量企業(yè)組織各方面資源投入價(jià)值的唯一因素，企業(yè)管理者需持續(xù)關(guān)注人力資源效率、生產(chǎn)力提升、員工體驗(yàn)、業(yè)務(wù)促進(jìn)、隊(duì)伍活力等效益維度。
5、打造數(shù)字化人才隊(duì)伍
作為人力資源數(shù)字化建設(shè)的核心力量與決定性要素之一，打造數(shù)字化人才隊(duì)伍，進(jìn)一步提升隊(duì)伍規(guī)模與能力水平，是國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型能力突破提升的關(guān)鍵一環(huán)。
一方面，企業(yè)組織應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展需要，明晰發(fā)掘數(shù)字化人才隊(duì)伍具備的能力：數(shù)字化應(yīng)用能力、實(shí)施能力、咨詢能力和管理能力等，明晰技術(shù)與業(yè)務(wù)并重視角，打造“技術(shù)+業(yè)務(wù)”并重的復(fù)合型人才。另一方面，企業(yè)需確立以人為本的人才機(jī)制，構(gòu)建人才賦能文化，培養(yǎng)員工主人翁意識(shí)，推動(dòng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的能動(dòng)性和創(chuàng)造性。
Part 03 明確引導(dǎo)方向，實(shí)現(xiàn)（HR）角色突破
作為推動(dòng)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展的又一重要角色，HR在人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型布局中發(fā)揮著強(qiáng)大的推動(dòng)作用，在人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型浪潮中被賦予了新的期望和價(jià)值，HR愈加成為實(shí)現(xiàn)成功轉(zhuǎn)型的重要突破點(diǎn)之一。
1、關(guān)注點(diǎn)轉(zhuǎn)變
在HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型三大方向（即降本增效、提升體驗(yàn)、數(shù)字化決策）的推動(dòng)引導(dǎo)下，被事務(wù)性工作纏繞的HR需要從被動(dòng)關(guān)注的業(yè)務(wù)工作脫離出來，著眼于企業(yè)戰(zhàn)略、組織機(jī)制、人效分析、數(shù)據(jù)賦能等諸多要素中來。
2、明確能力抓手
在企業(yè)通過HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型來進(jìn)行破局的過程中，需要明確HR具備什么樣的能力才能達(dá)成人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的正向循環(huán)。
批判性思維：擁有批判性思維的能力，甄別信息，獨(dú)立思考，發(fā)現(xiàn)機(jī)遇，抓住時(shí)機(jī)，迎難而上
思維創(chuàng)新：打破固定思維模式，主動(dòng)跳出舒適圈，激發(fā)潛能
數(shù)字思維和能力：抓取、分析數(shù)據(jù)，并依據(jù)數(shù)據(jù)和技術(shù)來解決問題，影響策略的能力
數(shù)字資源：線上學(xué)知識(shí)，線下練實(shí)務(wù)，培養(yǎng)數(shù)字化思維和能力
賦能業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)：站在業(yè)務(wù)視角思考人力資源管理的目標(biāo)、策略，做好BP的角色
洞見和判斷力：HR必須能夠產(chǎn)生有競爭性的洞見和判斷力，并能夠影響業(yè)務(wù)，要掌握新的技能和方法，比如數(shù)據(jù)分析、人才測評(píng)等
3、實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)換
伴隨HR隊(duì)伍能力的不斷提升，其角色在人力資源數(shù)字化建設(shè)工作中的角色也隨即發(fā)生改變。
企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級(jí)的布道者：HR能夠從公司整體數(shù)字化轉(zhuǎn)型的視角出發(fā)，清晰的理解數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)、組織重塑。
企業(yè)組織重塑和管理機(jī)制變革的推動(dòng)者：HR愈加成為企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略落地的主導(dǎo)角色，可承接引導(dǎo)對(duì)組織形態(tài)和管理機(jī)制的重塑，對(duì)傳統(tǒng)組織設(shè)計(jì)中看似穩(wěn)定的架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，使之變得更為敏捷。
企業(yè)數(shù)字化人才隊(duì)伍培養(yǎng)機(jī)制的締造者：HR可引導(dǎo)建立企業(yè)數(shù)字化隊(duì)伍的選拔和培養(yǎng)機(jī)制，打造數(shù)字化人才人才隊(duì)伍。在人才培養(yǎng)的機(jī)制和培養(yǎng)選拔的具體舉措上投入精力。
Part 04 確定轉(zhuǎn)型規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)價(jià)值突破
在確定通過人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型促進(jìn)組織全面數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展的企業(yè)戰(zhàn)略后，企業(yè)需制定企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略，加快企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型設(shè)施建設(shè)，促使人力資源管理模式與業(yè)務(wù)價(jià)值體系的進(jìn)一步優(yōu)化與創(chuàng)新。
1、診斷人力資源管理現(xiàn)狀
在開展數(shù)字化轉(zhuǎn)型之前，企業(yè)首先需要清晰認(rèn)識(shí)當(dāng)前人力資源管理功能和業(yè)務(wù)的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)并開展內(nèi)部評(píng)估，正確診斷企業(yè)自身的人力資源管理成熟度與信息化匹配度，進(jìn)一步探究數(shù)字化轉(zhuǎn)型的潛在模式和實(shí)施路徑。
2、探索人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型路徑
在完成對(duì)企業(yè)人力資源發(fā)展現(xiàn)狀的充足分析后，企業(yè)需進(jìn)一步明晰人力資源數(shù)字化戰(zhàn)略意圖，構(gòu)建人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的頂層規(guī)劃，拉通實(shí)際業(yè)務(wù)中的堵點(diǎn)、痛點(diǎn)，建立端到端的流程，進(jìn)一步明晰人力資源數(shù)字化發(fā)展的分階段規(guī)劃。
3、選擇專業(yè)的合作伙伴
除依托科技部門進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型外，國有企業(yè)選擇與專業(yè)的科技企業(yè)合作，結(jié)合企業(yè)人力管理痛點(diǎn)提出專業(yè)指導(dǎo)咨詢意見，量身定制管理咨詢方案，圍繞現(xiàn)有基礎(chǔ)優(yōu)化人力資源數(shù)字化管理模式。而在人力資源數(shù)字化系統(tǒng)選型過程中，需關(guān)注以下五大要素：
（1）HR賽道的專業(yè)廠商
一方面，人力資源系統(tǒng)產(chǎn)品作為專業(yè)軟件科技企業(yè)核心競爭優(yōu)勢，在產(chǎn)品穩(wěn)定性、聚焦性、安全性、拓展性上已經(jīng)受了時(shí)間及市場的雙重考驗(yàn)，其專業(yè)性數(shù)字工具能夠幫助企業(yè)快速推進(jìn)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型，足以支撐人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展需求。
另一方面，經(jīng)過數(shù)十余年HR賽道的發(fā)展考驗(yàn)，專業(yè)科技企業(yè)已完成人力資源管理知識(shí)體系搭建及專業(yè)的研發(fā)及實(shí)施團(tuán)隊(duì)打造，進(jìn)一步保證了企事業(yè)單位數(shù)字化轉(zhuǎn)型長期規(guī)劃的實(shí)施落地。
（2）本地化團(tuán)隊(duì)規(guī)模
在深切關(guān)聯(lián)企業(yè)發(fā)展的To B且純理性的市場中，標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源系統(tǒng)并不適用于人力資源管理訴求與發(fā)展，場景化、產(chǎn)品化的系統(tǒng)開發(fā)能力是國有企事業(yè)單位在系統(tǒng)選型中愈加重視的問題。
對(duì)于專業(yè)科技企業(yè)來講,在各地區(qū)成立本地化服務(wù)團(tuán)隊(duì)是業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略的重要一環(huán)。而對(duì)國有企事業(yè)單位而言，一方面，由于人力資源系統(tǒng)涉獵安全性、保密性、穩(wěn)定性的重要保障，難免會(huì)遇到各種各樣的問題，具有完備規(guī)模的本地化團(tuán)隊(duì)保證了售后服務(wù)的相應(yīng)處理；另一方面，本地化服務(wù)團(tuán)隊(duì)規(guī)模及響應(yīng)速度直接關(guān)聯(lián)到企業(yè)個(gè)性化的開發(fā)調(diào)整需求是否可以得到快速滿足。
（3）成功案例＆品牌效應(yīng)
作為深耕人力資源行業(yè)多年的專業(yè)軟件科技企業(yè)，對(duì)其成功落地案例及企業(yè)品牌等資質(zhì)的深切關(guān)注，是對(duì)其企業(yè)口碑、產(chǎn)品成熟度、產(chǎn)品適配度、用戶體驗(yàn)、客戶評(píng)價(jià)等選型要素的初次考察。在人力資源系統(tǒng)選型評(píng)估中，應(yīng)該選擇那些資質(zhì)齊全，產(chǎn)品已經(jīng)被成熟運(yùn)用，且已有過一定數(shù)量的成功落地案例的科技企業(yè)供應(yīng)商。
（4）管理咨詢能力
衡量一家科技企業(yè)供應(yīng)商的服務(wù)水平不止于人力資源系統(tǒng)產(chǎn)品的交付與研發(fā)能力，更應(yīng)包括專業(yè)的管理咨詢服務(wù)能力。作為深耕行業(yè)多年，擁有眾多成功案例落地經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)廠商，在持續(xù)推進(jìn)產(chǎn)品迭代發(fā)展的同時(shí)，結(jié)合企業(yè)的人力管理痛點(diǎn)提出專業(yè)的指導(dǎo)咨詢意見，為用戶量身定制管理咨詢方案。
好的科技企業(yè)供應(yīng)商，是能夠結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略定位、管理訴求、人事痛點(diǎn)等提出專業(yè)的指導(dǎo)咨詢意見的，并給出建設(shè)性規(guī)劃，以幫助客戶實(shí)現(xiàn)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型，同時(shí)可以真正將軟件服務(wù)和人力資源管理咨詢完美地結(jié)合在一起。
（5）符合自身實(shí)際需求
在人力資源產(chǎn)品市場中，eHR、HCM、HR SaaS、DHR等名稱讓人眼花繚亂，其本質(zhì)都是針對(duì)企業(yè)人力資源的管理系統(tǒng)，由于每個(gè)廠商產(chǎn)品功能及相關(guān)理念與目標(biāo)客戶群體的不同所產(chǎn)生的不同概念。
在人力資源系統(tǒng)選型的過程中，國有企事業(yè)單位需不斷探索自身業(yè)務(wù)特性并做好長期目標(biāo)規(guī)劃，通過上述因素考察，最終選擇與自身實(shí)際需求適配度最高的產(chǎn)品與廠商。
結(jié)語
通過和300+國企客戶的人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型合作積累，2023年宏服咨詢推出全新的國企人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型解決方案，包含數(shù)字化咨詢與七大產(chǎn)品體系。通過業(yè)務(wù)場景數(shù)字化，賦能企業(yè)經(jīng)理層、BP、員工；以數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)為核心，支撐企業(yè)高層和HRCOE做出更好的決策；踐行用戶體驗(yàn)至上，助力個(gè)體從任務(wù)工具型向價(jià)值共創(chuàng)型轉(zhuǎn)型。通過人力資源數(shù)智化咨詢+數(shù)字化落地能力，促進(jìn)業(yè)務(wù)運(yùn)營和人才管理的深度融合，增強(qiáng)組織韌性，激活人才潛力，助推業(yè)績增長。
數(shù)字化咨詢：以用戶、產(chǎn)品、數(shù)據(jù)、技術(shù)、成本、管控為核心，開展人力資源管理現(xiàn)狀和問題診斷 、人力資源數(shù)字化成熟度評(píng)估 、人力資源數(shù)字化藍(lán)圖規(guī)劃 、人力資源數(shù)字化數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)計(jì) 、人力資源數(shù)字化流程標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)計(jì) 、人力資源數(shù)字化管理制度體系設(shè)計(jì)等咨詢內(nèi)容。
七大產(chǎn)品體系：定位為業(yè)務(wù)運(yùn)營和人才管理深度融合的一體化人力資源平臺(tái)，專為HR領(lǐng)域打造低代碼平臺(tái)，幫助用戶在人力資源新應(yīng)用快速構(gòu)建、流程管理和自動(dòng)化等領(lǐng)域全面獲得領(lǐng)先優(yōu)勢，加速人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型和運(yùn)營創(chuàng)新。
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