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企業(yè)中經(jīng)常會(huì)存在將崗位說明等同于任職資格的錯(cuò)誤觀念或者完全不重視任職資格體系建立的情況，下面讓我們看看實(shí)際工作中存在的專屬于HR的煩惱場景吧！

任職資格是指根據(jù)任職標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作能力進(jìn)行評(píng)價(jià)和證明。任職資格管理體系是企業(yè)人力資源管理的重要工具，將為企業(yè)在人員的選、用、育、留方面提供科學(xué)依據(jù)和指導(dǎo)。通過任職資格體系的建立，基于勝任角度對(duì)員工能力和任職資格進(jìn)行系統(tǒng)管理，以任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系規(guī)范員工的培養(yǎng)和選拔，使員工能力與崗位要求保持動(dòng)態(tài)平衡，并以此為客觀依據(jù)幫助員工改進(jìn)績效、提升業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)效率，最終達(dá)到員工與企業(yè)共同成長和發(fā)展的雙贏局面。

二、任職資格體系適用場景

任職資格體系的建立是新時(shí)代企業(yè)深化人力資源改革的重要基石，將與企業(yè)中人力資源管理的各個(gè)模塊產(chǎn)生深度的關(guān)聯(lián)，包含招聘體系、員工培訓(xùn)和發(fā)展、績效體系以及薪酬激勵(lì)等人力資源核心場景。

以薪酬激勵(lì)為例，在人力資源管理所有模塊中，薪酬管理是最能夠與員工產(chǎn)生直接關(guān)聯(lián)的模塊，同時(shí)員工的感受也是最強(qiáng)烈的。基于任職資格設(shè)計(jì)薪酬體系，一方面可以拓寬漲薪通道，使員工可以在不同的通道上通過努力實(shí)現(xiàn)漲薪；另一方面也可以吸引、保留和激勵(lì)人才。

三、任職資格體系建立

一套完整的任職資格體系應(yīng)當(dāng)包括三個(gè)核心組成部分，即任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系、任職資格認(rèn)證體系和任職資格應(yīng)用體系，這三個(gè)部分共同決定了任職資格體系建設(shè)的有效性與實(shí)用性。

1、任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系

任職資格體系的設(shè)計(jì)基礎(chǔ)是在戰(zhàn)略解讀的基礎(chǔ)上，對(duì)現(xiàn)有的崗位、任職能力進(jìn)行設(shè)計(jì)和調(diào)整，對(duì)員工的能力等級(jí)進(jìn)行定位，確定職位的任職標(biāo)準(zhǔn)，并梳理出各崗位員工向上發(fā)展的通道。

（1）建立職位體系

在任職資格體系的構(gòu)建中，崗位體系劃分是基礎(chǔ)。首先需要在系統(tǒng)中搭建組織機(jī)構(gòu)，以視圖方式清晰完整地展示組織架構(gòu)，實(shí)現(xiàn)相關(guān)職位崗位快速關(guān)聯(lián)，生成人員信息檔案；其次通過對(duì)組織中全部的崗位進(jìn)行梳理，按照工作性質(zhì)、工作內(nèi)容進(jìn)行分類，劃分為若干序列。通過建立分類標(biāo)準(zhǔn)，清晰直觀地呈現(xiàn)職位族，快速查詢職位族相關(guān)信息。

（2）明確任職標(biāo)準(zhǔn)

任職標(biāo)準(zhǔn)是任職資格體系建設(shè)的核心，它不僅僅意味著對(duì)學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和績效的要求，還包括專業(yè)技能、素質(zhì)能力、品德等重點(diǎn)要素的要求。企業(yè)在建立任職標(biāo)準(zhǔn)時(shí)通常會(huì)基于職位分析、崗位能力、業(yè)績等因素綜合考慮設(shè)計(jì)資格標(biāo)準(zhǔn)，再整合形成可量化、可落實(shí)的貼合實(shí)際的任職資格標(biāo)準(zhǔn)。明確任職資格后，點(diǎn)擊詳細(xì)職位即可查看相關(guān)信息、等級(jí)和發(fā)展通道等內(nèi)容，不僅為人力資源管理工作提供主要依據(jù)，同時(shí)也能夠合理評(píng)價(jià)員工能力，提供更為寬廣的職業(yè)發(fā)展前景。

2、任職資格認(rèn)證體系

（1）建立選拔標(biāo)準(zhǔn)和流程

一般選拔流程需要經(jīng)歷3個(gè)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，即擬定候選人列表、資質(zhì)審查和結(jié)果公示，通常由人力資源部發(fā)起專家選拔流程，根據(jù)職位族類、候選人特質(zhì)、職級(jí)資歷、專業(yè)能力、候選人任職資格認(rèn)證結(jié)果等條件盤點(diǎn)一批專家候選人，分批次組建評(píng)測小組，確定參與評(píng)審具體專家名單后發(fā)起選拔流程，管理者可在系統(tǒng)內(nèi)隨時(shí)查看各項(xiàng)流程的進(jìn)展情況，同時(shí)提供可穿擊式的總體看板，讓管理者輕松了解企業(yè)內(nèi)專家選拔的總體概況，以此作出相關(guān)的人員決策。

（2）提交認(rèn)證申請(qǐng)

一般由員工本人或者領(lǐng)導(dǎo)推薦申請(qǐng)資格認(rèn)證，并附帶相關(guān)申請(qǐng)材料，經(jīng)過上級(jí)、人力資源管理委員會(huì)審核，根據(jù)基本條件初步判斷申請(qǐng)人是否可以申請(qǐng)某一級(jí)能力標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證。審核完成后人力資源部依據(jù)認(rèn)證評(píng)價(jià)的因素，通過測評(píng)的方式，獲得被認(rèn)證人的評(píng)價(jià)結(jié)果，同時(shí)，個(gè)人申請(qǐng)結(jié)果將匯總到后臺(tái)，后臺(tái)可查看詳情申請(qǐng)表單，并可按申請(qǐng)狀態(tài)、認(rèn)證類型的條件進(jìn)行快捷篩選。

（3）認(rèn)證測評(píng)試題庫

任職資格測評(píng)非常重要，一般通過專業(yè)的測評(píng)工具（例如360評(píng)估）對(duì)被認(rèn)證人進(jìn)行專業(yè)的測評(píng)。系統(tǒng)可連接不同批次的待認(rèn)定人員，根據(jù)批次組織固化行為測評(píng)，比如素質(zhì)測評(píng)、知識(shí)技能等，同時(shí)依據(jù)認(rèn)定職位的差異可直接生成不同的測評(píng)內(nèi)容，管理人員可自定義修改和編輯測評(píng)點(diǎn)。

（4）歸檔和評(píng)審

測評(píng)完成后系統(tǒng)自動(dòng)將行為測評(píng)、素質(zhì)測評(píng)、知識(shí)技能測評(píng)結(jié)果分別進(jìn)行歸檔，分?jǐn)?shù)計(jì)算后匯總到認(rèn)證評(píng)審模塊中，全方位展示認(rèn)證結(jié)果數(shù)據(jù)，由人力資源管理委員會(huì)根據(jù)總體認(rèn)證結(jié)果和各維度下的明細(xì)情況進(jìn)行評(píng)審。

3、任職資格應(yīng)用體系

（1）頒發(fā)證書

（2）結(jié)果應(yīng)用

企業(yè)可以根據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)作為培訓(xùn)需求輸入，為員工設(shè)置階段性發(fā)展目標(biāo)，并設(shè)計(jì)兼顧員工個(gè)人發(fā)展和企業(yè)整體發(fā)展需求的培訓(xùn)體系，通過開發(fā)針對(duì)性課程及計(jì)劃，強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)效性與具體化，幫助不達(dá)標(biāo)的員工尤其是新員工快速理解崗位要求，開展工作，提高業(yè)務(wù)水平，引導(dǎo)已經(jīng)達(dá)標(biāo)的員工向下一階段沖刺，最終提高企業(yè)管理能力和運(yùn)營水平。

（3）綜合分析

通過對(duì)認(rèn)證的總體情況、人員統(tǒng)計(jì)、測評(píng)分析等關(guān)鍵信息進(jìn)行建模，運(yùn)用數(shù)據(jù)分析，以可視化看板直觀展現(xiàn)企業(yè)內(nèi)認(rèn)證的綜合分析結(jié)果。例如，對(duì)某個(gè)職位的總體行為要素得分進(jìn)行分析，清楚地掌握該職位認(rèn)證的總體情況，得出優(yōu)勢項(xiàng)、風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)和有待進(jìn)一步關(guān)注的核心要點(diǎn)，同時(shí)支持將綜合分析結(jié)果下載打印、導(dǎo)出PDF等操作，管理者能夠應(yīng)用數(shù)據(jù)進(jìn)行診斷，輔助其進(jìn)行決策，提升管理的精細(xì)化和智能化。