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“三步走”建立一體化人才發(fā)展規(guī)劃體系，加快推進企業(yè)人才隊伍建設(shè)

來源: | 作者:小宏 | 發(fā)布時間: 2023-07-27 | 1753 次瀏覽 | 分享到:

任正非曾經(jīng)說過“人才不是華為的核心競爭力，對人才進行有效管理才是”，小編認為這句話適用于國內(nèi)絕大多數(shù)企業(yè)，只有對關(guān)鍵崗位與關(guān)鍵人才進行差異化管理，才能打造差異化的競爭優(yōu)勢，獲得“管理紅利”。

人才發(fā)展旨在通過人才發(fā)展措施，培養(yǎng)公司戰(zhàn)略與業(yè)務所需要的人才。其核心在于構(gòu)建一個能夠持續(xù)挖掘及發(fā)展核心優(yōu)秀人才的規(guī)劃體系，培養(yǎng)公司戰(zhàn)略以及業(yè)務所需要的人才，從而輔助業(yè)務目標與戰(zhàn)略的高效落地。而要想實現(xiàn)這一終極目標，要在識別關(guān)鍵崗位核心能力的基礎(chǔ)上，確定所需人才標準，進行人才盤點，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有差距，制定人才規(guī)劃，并通過人才外部的引進、內(nèi)部的晉升、激勵與培養(yǎng)措施來滿足公司的人才需求。

那么人才發(fā)展規(guī)劃體系究竟應如何搭建？本文將通過“三步走”，來闡述如何開展人才發(fā)展規(guī)劃體系建設(shè)，希望能為各位提供參考。

人才發(fā)展規(guī)劃體系建立第一步：準備工作，建模型

在建設(shè)人才發(fā)展規(guī)劃體系時，HR首先應明確戰(zhàn)略落地需要哪些核心能力進行支撐，哪些崗位是承接相關(guān)能力的關(guān)鍵崗位，關(guān)鍵崗位還需哪些能力才能勝任等等。總的來說，只有明確關(guān)鍵崗位與勝任模型后，才能更有針對性地建設(shè)符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人才發(fā)展規(guī)劃體系。

（1）關(guān)鍵能力識別

關(guān)鍵能力識別的本質(zhì)是從戰(zhàn)略與業(yè)務角度出發(fā)，分析支持戰(zhàn)略與業(yè)務所需要的員工的能力，或?qū)崿F(xiàn)戰(zhàn)略落地的關(guān)鍵成功因素所需的員工的能力。通過對關(guān)鍵能力進行識別，進而推斷這些能力分布在哪些崗位或哪類人才，為關(guān)鍵崗位確認與后續(xù)的人才盤點工作奠定基礎(chǔ)。

（2）識別關(guān)鍵崗位

關(guān)鍵崗位識別和確認是很容易被忽略掉的一個環(huán)節(jié)，很多時候會直接根據(jù)固有印象直接對業(yè)務傾斜。那么企業(yè)要如何識別關(guān)鍵崗位呢？我們需從根據(jù)戰(zhàn)略相關(guān)性與崗位稀缺度這兩方面來綜合判斷。

①戰(zhàn)略相關(guān)性

戰(zhàn)略相關(guān)性是指崗位與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度，崗位對企業(yè)戰(zhàn)略落地的相對重要性，可以通過崗位價值評估來進行判斷，也可以通過崗位所在的價值鏈來判斷。這些崗位可能與業(yè)務結(jié)果不會產(chǎn)生直接影響，但若在戰(zhàn)略定位與業(yè)務價值鏈上處于一個關(guān)鍵地位，在核心業(yè)務里承擔較重的角色，那么我們也認為這個崗位屬于關(guān)鍵崗位。

②崗位稀缺度

崗位稀缺度，通俗來講就是供不應求，但僅僅供給少或需求多并不會構(gòu)成崗位稀缺，我們要從崗位所需技能的獨特性及培養(yǎng)時長來判斷。崗位的獨特性高、培養(yǎng)周期長，崗位的稀缺性或者說崗位的不可替代性就越高。

（關(guān)鍵崗位識別示例）

（3）勝任模型建設(shè)

一般而言，針對不同層級和崗位，企業(yè)要設(shè)置的勝任力模型不盡相同，但主要包括核心勝任力（源于企業(yè)價值觀和文化精神，是對全體員工的基本要求）、崗位/職能序列相關(guān)的勝任力（個別部門或崗位所需能力來要求）以及管理類勝任力（某個特定角色或工作（如總經(jīng)理）所需要的特殊技能）三類標準。

勝任力模型的建設(shè)要在理解、匹配企業(yè)發(fā)展對人才要求的基礎(chǔ)上，通過對人員的問卷調(diào)查和訪談等，對崗位要素重要性進行相對排名、取舍并歸類，提煉績優(yōu)人員的關(guān)鍵行為，提取崗位人才要素標準，形成層級清晰、結(jié)構(gòu)嚴謹?shù)膭偃瘟σ啬Ｐ团c詞典，并持續(xù)進行模型撰寫和修訂，以便后續(xù)測評。

（勝任力模型構(gòu)建示例圖）

人才發(fā)展規(guī)劃體系建設(shè)第二步：人才盤點，明差距

對核心能力及關(guān)鍵崗位進行確認并預計后備人才數(shù)量后，進入人才發(fā)展規(guī)劃體系建設(shè)第二步，開展企業(yè)現(xiàn)有人才的盤點工作，并根據(jù)盤點結(jié)果評估組織結(jié)構(gòu)與人才匹配情況，關(guān)鍵崗位的勝任和繼任情況，關(guān)鍵崗位人才的晉升和發(fā)展情況、激勵和開發(fā)情況以及招聘情況等，發(fā)現(xiàn)理想與現(xiàn)實的差距，為制定人才發(fā)展規(guī)劃、組織與人員調(diào)整提供數(shù)據(jù)支撐。

（1）人才盤點開始前的準備階段

①召開溝通說明會

首次召開的人才盤點會議，需要有高層管理人員、人力資源總監(jiān)、各部門負責人員以及其他相關(guān)責任人員參與。通過此次溝通說明會，對人才盤點工作進行宣傳，提升大家對此項會議的重視，并就如何進行各部門人才盤點工作進行講解，提升人才盤點小組的工作效率。

②各部門/組織內(nèi)部開展組織與人才盤點工作

在對人才進行測評時，可參考員工的績效結(jié)果，并用到一些數(shù)字化測評工具，包括360評估、心理測評等工具；在對組織/部門進行盤點時，可依據(jù)組織畫像、部門績效等進行參考。

（數(shù)字化測評工具示例，如需進一步了解可掃描文末二維碼進行進一步咨詢）

③整理人才盤點會議所需資料

整理關(guān)鍵崗位相關(guān)人才的個人盤點表格、心理測評報告、360評估結(jié)果等，并對關(guān)鍵崗位勝任力模型中的各個維度設(shè)置相應權(quán)重，為人才盤點會議提供資料與工具的支持。

（2）召開人才盤點會議

①明確會議程序并準備相關(guān)資料

會議程序：會議目的、人員組織情況、日程安排、流程設(shè)計
材料準備：個人盤點結(jié)果（個人盤點表格、心理測評報告、360評估結(jié)果）
組織盤點結(jié)果：戰(zhàn)略目標崗位特征分析、可視化的九宮格；
相關(guān)資料準備：組織架構(gòu)圖、擬定高潛人員名單、繼任計劃圖；
會議記錄表

②確認參會人員與盤點形式

參會人員：

主持人、記錄人員
直接上級：匯報盤點對象的基本情況；
隔級上級：評價盤點對象的表現(xiàn)；
斜級上級：進行信息補充；
高層管理者：了解各職能板塊情況；
第三方專家：基于專業(yè)意見
盤點形式
開門盤點--人力資源部主導
閉門盤點--業(yè)務部門主導

③召開會議并產(chǎn)出人才九宮格

會議主要分為以下三個步驟：一，企業(yè)人力資源分管領(lǐng)導對人才盤點整體情況進行匯報、下屬單位人力資源分管領(lǐng)導對其人才盤點情況進行匯報；二，匯報完成后企業(yè)決策層與高管對匯報內(nèi)容進行提問交流；三，在企業(yè)最高領(lǐng)導層離場后人力資源部負責人、高管等對前面匯報內(nèi)容進行討論，并形成組織的人才九宮格。

（人才盤點九宮格示例）

可以看出，會議將主要圍繞人力資源分管領(lǐng)導對人才盤點整體匯報的內(nèi)容進行研討，因此，匯報內(nèi)容應包含以下幾個方面：一，上一人才規(guī)劃行動計劃完成情況；二，目前組織架構(gòu)調(diào)整及規(guī)則，人員編制、管理幅度是否合理，崗位空缺情況，關(guān)鍵崗位是否空缺，組織運行效率如何等基本情況；三，各組織、各部門人才盤點情況，關(guān)鍵崗位人才盤點情況；四，關(guān)鍵崗位繼任情況及后備人才培養(yǎng)計劃；五，未來組織與人才調(diào)整計劃。

（3）人才盤點結(jié)果

①人才地圖：人才九宮格、人才檔案

②各類名單：后備干部名單、關(guān)鍵崗位儲備名單、晉升人員名單、需優(yōu)化人員名單

③發(fā)展計劃：個人發(fā)展計劃、組織發(fā)展計劃、人才池計劃

（人才地圖示例）

人才發(fā)展規(guī)劃體系建設(shè)第三步：制定規(guī)劃，建體系

在完成人才盤點后，應將盤點結(jié)果轉(zhuǎn)化為具體可操作的人才發(fā)展規(guī)劃體系，建立人才供應、培訓發(fā)展、激勵等相應的動態(tài)人才發(fā)展規(guī)劃。規(guī)劃體系應基于經(jīng)營戰(zhàn)略，圍繞組織的經(jīng)營目標，對關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才、后備人才是否達成業(yè)績目標，達成什么條件可獲得晉升獎勵或發(fā)展，是否需要培訓，輪崗計劃如何安排，是否需要引進人才，引進人才的任職資格、對人才如何進行培養(yǎng)等問題進行闡述與明確，此外規(guī)劃體系應寫明每一項內(nèi)容的具體負責人、完成時間、檢驗標準。人才發(fā)展規(guī)劃建設(shè)完成后，實施階段也需進行持續(xù)地跟蹤和評價，在經(jīng)營決策或其他重要會議上，也要對關(guān)鍵環(huán)節(jié)進行推動與跟進，以確保人才發(fā)展規(guī)劃體系的有效落實。