前言
為深入貫徹黨的“二十大”精神，構(gòu)建一支忠誠、廉潔、勇于擔(dān)當(dāng)?shù)母咚刭|(zhì)干部隊伍，對國有企事業(yè)單位的高質(zhì)量發(fā)展具有至關(guān)重要的意義。然而，當(dāng)前干部管理面臨諸多挑戰(zhàn)，如信息記錄不完整、任免跟蹤不全面、考核評價主觀性強、監(jiān)督管理寬松、人才梯隊建設(shè)不健全及畫像分析粗糙等問題，嚴(yán)重制約了干部管理的質(zhì)量和效率，甚至威脅到企業(yè)的健康發(fā)展。
在此背景下，國務(wù)院國資委于2024年第三次專題推進(jìn)會上明確提出，國有企業(yè)將于2025年全面推行末等調(diào)整和不勝任退出制度，旨在建立動態(tài)的用人機(jī)制，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。這一改革不僅是對國企人力資源管理的重大挑戰(zhàn)，更是推動其轉(zhuǎn)型升級的重要機(jī)遇。
宏服數(shù)科認(rèn)為，要抓住這一機(jī)遇，必須構(gòu)建一個科學(xué)、規(guī)范的績效考核體系，公正評價員工表現(xiàn)，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置?；诖?，我們提出“國有企業(yè)改革三部曲：人才激活、績效深化與數(shù)字化轉(zhuǎn)型”，旨在通過系統(tǒng)的策略和先進(jìn)的數(shù)字化工具，進(jìn)一步優(yōu)化人才管理，提升組織效能，推動國有企業(yè)在人才管理上的創(chuàng)新和突破。
本文將深入探討政策背景、體系構(gòu)建、原理、管理信息技術(shù)的應(yīng)用等方面，全面剖析干部管理的挑戰(zhàn)與機(jī)遇，展示如何通過實際案例推動績效改革的深度實踐，為國有企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展提供堅實的人才支撐。
一、政策背景與要求
近年來，國有企業(yè)改革持續(xù)深化，旨在通過市場化機(jī)制改革，提升企業(yè)的競爭力和創(chuàng)新能力。其中，末等調(diào)整與不勝任退出制度作為三項制度改革的重要組成部分，被賦予了重要的使命。2023年年中啟動的國有企業(yè)改革深化提升行動，明確要求到2025年，國有企業(yè)必須普遍推行末等調(diào)整和不勝任退出制度。這一政策的出臺，旨在通過剛性兌現(xiàn)和考核，強化國有企業(yè)的內(nèi)部管理，提升企業(yè)的整體運營效率。
政策要求國有企業(yè)清晰界定“退出”標(biāo)準(zhǔn)，確保退出情形的規(guī)范性和合法性，不能用違法違紀(jì)、到齡退休、主動離職等替代業(yè)績考核不合格的“退出”。同時，政策還強調(diào)了考核過程的公平公正，要求全程留痕，確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性和可信度。
二、末等調(diào)整與不勝任退出制度的內(nèi)在邏輯
1.市場化機(jī)制的引入
末等調(diào)整與不勝任退出制度的本質(zhì)在于引入市場化機(jī)制，打破國有企業(yè)原有的“鐵飯碗”觀念，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。通過績效考核和全面評價，篩選出不能勝任崗位的領(lǐng)導(dǎo)人員和員工，進(jìn)行崗位調(diào)整或退出，從而激發(fā)員工的競爭意識和危機(jī)感，真正提升組織的整體運營效率。
2.剛性兌現(xiàn)與柔性管理相結(jié)合
在實施末等調(diào)整與不勝任退出制度時，宏服數(shù)科強調(diào)剛性兌現(xiàn)與柔性管理相結(jié)合。一方面，要確保考核結(jié)果的剛性兌現(xiàn)，對表現(xiàn)末等的領(lǐng)導(dǎo)人員和員工進(jìn)行及時調(diào)整或退出；另一方面，也要注重柔性管理，為員工提供必要的培訓(xùn)、輔導(dǎo)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會，幫助員工提升能力，實現(xiàn)個人與組織的共同發(fā)展。
3.激勵與約束并重
末等調(diào)整與不勝任退出制度不僅是對員工的約束，更是對優(yōu)秀員工的激勵。宏服數(shù)科建議國有企業(yè)在實施該制度的同時，參照市場化的公司，建立起物質(zhì)獎勵和精神激勵并重的多元化激勵機(jī)制。通過設(shè)立績效獎金、晉升機(jī)會、榮譽稱號等方式，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行表彰和獎勵，真正激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。
三、體系構(gòu)建
末等調(diào)整與不勝任退出制度的實施，需要構(gòu)建一個完善的體系，包括考核制度的制定、考核過程的執(zhí)行、人員調(diào)整的實施以及退出機(jī)制的完善。以下是該體系的詳細(xì)構(gòu)建與原理：
1.考核制度的制定
考核制度是末等調(diào)整與不勝任退出制度的基礎(chǔ)。國有企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的業(yè)務(wù)特點和戰(zhàn)略目標(biāo)，制定清晰嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)合理的考核制度?？己酥贫葢?yīng)明確規(guī)定考核等級和強制分布比例，以及依據(jù)等級進(jìn)行末位調(diào)整的規(guī)則。同時，考核制度還應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、崗位體系、薪酬體系、晉升機(jī)制等相結(jié)合，形成完整的激勵與約束機(jī)制。整體而言，需要關(guān)注一下因素：
公司目標(biāo)的維度分解：經(jīng)濟(jì)效益、產(chǎn)業(yè)發(fā)展、內(nèi)部管理、人才儲備等
組織、部門、崗位的考核指標(biāo)確定：關(guān)鍵指標(biāo)、基準(zhǔn)目標(biāo)與激勵目標(biāo)
績效合約的簽訂：明確目標(biāo)、雙方承諾
考核規(guī)則的確定：量化評價規(guī)則、主觀評價規(guī)則
設(shè)計獎懲機(jī)制：建立激勵機(jī)制和退出機(jī)制，明確相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)
設(shè)計完整的績效管理作業(yè)規(guī)范：信息管理規(guī)范、流程規(guī)范、機(jī)制規(guī)范
注重制度設(shè)計的分層分類：崗位分類、職級分層等
……
2.考核過程的執(zhí)行
考核過程的執(zhí)行是確保考核結(jié)果公平公正的關(guān)鍵。國有企業(yè)應(yīng)建立嚴(yán)格的考核流程，包括考核指標(biāo)體系制定、指標(biāo)庫搭建、指標(biāo)審核、考核評分、結(jié)果審核、結(jié)果確認(rèn)等環(huán)節(jié)。在每個環(huán)節(jié)中，都應(yīng)確保信息的準(zhǔn)確性和可追溯性。
由于考核結(jié)果剛性兌付的要求，人力資源管理部門需要審慎管理績效考核的每個環(huán)節(jié)和信息，確保申訴可查詢，調(diào)整有依據(jù)。這要求企業(yè)的績效管理工作能滿足快速調(diào)取完整的績效結(jié)果相關(guān)的佐證資料，因此，以往“走個形式”的考核工作模式會逐漸退出歷史舞臺，轉(zhuǎn)而需要新的思路承載著國企三項改革。即績效管理數(shù)字化?？冃Ч芾頂?shù)字化保證了過程信息的記錄，如績效目標(biāo)制定的審核與認(rèn)定、績效合約簽訂、完成情況的佐證資料與信息、評分結(jié)果的原始記錄等，能支持考核過程的全程留痕和隨時調(diào)閱。
3.構(gòu)建全面評價體系，明確人才退出機(jī)制
企業(yè)應(yīng)建立一套涵蓋績效、能力及價值觀的評價系統(tǒng)，并配套人才盤點機(jī)制，以全面評估員工表現(xiàn)與潛力。這套體系旨在支持人才選拔、培養(yǎng)、任用及留存的全流程管理，并為后續(xù)的人才退出提供數(shù)據(jù)支持。
在評價體系中，績效通過量化考核反映工作成果，能力通過專業(yè)技能測試評估，而價值觀則考察員工與企業(yè)文化的契合度。人才盤點利用多維度分類，明確員工在組織中的位置。對于員工能力與潛力的評價，企業(yè)采用科學(xué)、客觀的標(biāo)準(zhǔn)與流程，結(jié)合線上勝任力評估系統(tǒng)，形成綜合評價報告，為退出調(diào)整提供依據(jù)。
企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況設(shè)定“退出”標(biāo)準(zhǔn)。例如，基于績效考核結(jié)果對表現(xiàn)不佳的員工進(jìn)行調(diào)整，或結(jié)合人才盤點結(jié)果，對于“績效末等”且“能力不足”的員工實施有序的職業(yè)調(diào)整和退出。在對人員進(jìn)行崗位調(diào)整、降職、免職、解聘等操作過程中，須確保調(diào)整的合法性和合理性，避免引發(fā)不必要的糾紛和矛盾。
四、數(shù)字技術(shù)在末等調(diào)整與不勝任退出制度中的應(yīng)用
1.績效考核系統(tǒng)的數(shù)字化
建立數(shù)字化績效考核平臺：采用先進(jìn)的績效管理軟件，如宏景云績效管理系統(tǒng)，基于PDCA的理念完整實現(xiàn)績效計劃、績效實施、績效考核和績效反饋的全過程數(shù)字化管理。這不僅可以確?？己斯ぷ鞯母咝ч_展，還能為員工提供透明公正的績效管理方式，增強制度的公信力。
評價規(guī)則的設(shè)定：在系統(tǒng)中依據(jù)制度設(shè)計考核等級和強制分布比例，比如卓越（5%）、優(yōu)秀（20%）、良好（50%）、待改進(jìn)（15%）、不勝任（5%），使評價人在評價過程中強制按照許可比例進(jìn)行評價。
自動排名與末等識別：在績效考核系統(tǒng)中，可設(shè)置自動排名功能，根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，自動識別出末等員工。這大大減少了人為干預(yù)，切實提高了制度的公正性和效率，也降低了工作人員的道德風(fēng)險。
2.績效數(shù)據(jù)的實時跟蹤與分析
實時數(shù)據(jù)收集：通過數(shù)字化系統(tǒng)，實時收集員工的績效數(shù)據(jù)，包括工作成果、工作態(tài)度、團(tuán)隊合作等多方面的業(yè)績數(shù)據(jù)和評價信息。這些數(shù)據(jù)為末等調(diào)整和不勝任退出提供了客觀、全面的依據(jù)。
數(shù)據(jù)分析與預(yù)警：利用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，對績效數(shù)據(jù)進(jìn)行深度挖掘和分析，識別出潛在的問題員工和潛在風(fēng)險。同時，設(shè)置預(yù)警機(jī)制，當(dāng)員工的績效數(shù)據(jù)達(dá)到某個臨界值時，自動觸發(fā)預(yù)警，提醒管理層及時采取措施。
3.線上溝通與反饋
線上績效溝通：通過數(shù)字化平臺，實現(xiàn)上下級之間的線上績效溝通。這不僅可以提高溝通效率，還能確保溝通內(nèi)容的準(zhǔn)確性和可追溯性。
線上反饋與改進(jìn)計劃：在績效反饋階段，利用數(shù)字化平臺，為員工提供詳細(xì)的績效反饋報告，并共同制定線上績效改進(jìn)計劃和個人發(fā)展計劃。這有助于員工明確自己的不足，并制定出切實可行的改進(jìn)方案，切實執(zhí)行柔性管理。
4.制度執(zhí)行的數(shù)字化監(jiān)督
數(shù)字化監(jiān)督與審計：通過數(shù)字化手段，對末等調(diào)整與不勝任退出制度的執(zhí)行過程進(jìn)行全程監(jiān)督和審計。這可以確保制度的嚴(yán)格執(zhí)行，防止人為干預(yù)和濫用職權(quán)。比如完整存儲過程數(shù)據(jù)，主觀評價的匿名機(jī)制。
數(shù)據(jù)可視化與報告：利用數(shù)據(jù)可視化技術(shù)和績效管理結(jié)果分析模型，將制度執(zhí)行過程中的關(guān)鍵數(shù)據(jù)和信息以圖表、報告等形式實時呈現(xiàn)出來，比如員工績效報告、橫向?qū)Ρ葓蟾娴?，為管理層提供直觀的決策支持。
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