引言：
緊密型縣域醫(yī)療衛(wèi)生共同體（醫(yī)共體）作為深化醫(yī)改、推動資源下沉的國家戰(zhàn)略抓手，其建設要求醫(yī)共體內行政、人事、財務等核心要素統一管理。國家及浙江省（以“山海提升工程”和數字化改革為雙引擎）政策均著力提升縣域醫(yī)療衛(wèi)生管理能力。
在此背景下，人力資源管理正經歷從“事務管理”向“戰(zhàn)略運營賦能”的深刻轉型，成為撬動醫(yī)共體高效運行與基層活力的核心支點。
這一轉型直面三重關鍵挑戰(zhàn)：組織多層化、人員多元化與資源調配動態(tài)化考驗全局統籌協同能力；多院區(qū)一體化亟需標準統一、數據貫通、響應敏捷的人才支撐體系；破解基層人才“引不進、留不住、用不好”痼疾，實現人才梯隊優(yōu)化與能力提升，是激活基層生態(tài)的根本前提。
直面挑戰(zhàn)，蕭山區(qū)第一人民醫(yī)院作為牽頭單位，以人力資源數字化為關鍵突破口，前瞻性推進系統性變革。其核心目標是構建“組織統一、業(yè)務協同、數據驅動、服務賦能”的一體化人力資源管理體系。
醫(yī)院聯合16家成員單位，通過深度制度梳理、流程重構與系統整合，全方位支撐“人崗精準匹配、人員動態(tài)調配、責隨崗設”的創(chuàng)新人力資源管理機制。以打造“數字化醫(yī)共體蕭山樣板”為引領，該院探索出“制度系統性重塑”與“數字技術深度驅動”雙輪并進的創(chuàng)新路徑，為縣域醫(yī)共體人力資源治理現代化提供了可借鑒范本。
識勢應變，構建縣域醫(yī)共體人力資源治理新格局
作為浙江省早期試點緊密型縣域醫(yī)共體的地區(qū)之一，杭州市蕭山區(qū)自2019年起積極推進醫(yī)共體改革。2019年4月29日，蕭山區(qū)第一人民醫(yī)院成立了以自身為牽頭醫(yī)院的蕭山區(qū)第一人民醫(yī)院醫(yī)共體，納入4家區(qū)級醫(yī)院和12家社區(qū)衛(wèi)生服務中心，成為全區(qū)規(guī)模最大、服務范圍最廣的醫(yī)共體體系。由此，蕭山區(qū)第一人民醫(yī)院從單一醫(yī)院轉變?yōu)榻y籌管理16家醫(yī)療機構、覆蓋“區(qū)—街道—社區(qū)”三級網絡的縣域醫(yī)療核心，承擔起“強總院、強基層”的系統治理重任。
醫(yī)共體建設帶來了組織體系的快速擴張，也同步放大了人力資源管理的復雜性與滯后性。尤其在人力資源管理方面，蕭山區(qū)第一人民醫(yī)院逐步意識到以下突出難題：
1.管理口徑不統一，人員管理割裂。成員單位分屬不同歷史階段、不同建制體系，人員編制、崗位設置、薪酬制度等存在顯著差異，缺乏統一的人員分類口徑與管理規(guī)范，難以支撐統一管理。
2.數據底座薄弱，統計與決策失真。各單位人事信息分散在不同系統或表格中，既無法實時共享，也難以滿足衛(wèi)健、財政等主管部門對“穿透式監(jiān)管”和動態(tài)可追溯的要求。
3.招聘體系缺失，流程割裂協同不足。招聘各環(huán)節(jié)彼此割裂，招聘計劃制定、崗位發(fā)布、簡歷篩選、筆面試組織等流程缺乏系統支持，主要依靠人工分散操作，效率低、協同弱，難以及時響應用人需求。同時，招聘渠道分散，雇主品牌形象難以有效建立。
4.跨機構協同障礙，信息壁壘嚴重。多個系統間人員、崗位、工資等信息無法共享，移動端服務缺失，職工無法便捷查詢或辦理事務，業(yè)務科室與職能科室之間也難以形成高效協同，降低整體滿意度和組織響應速度。
5.管理負擔加重，業(yè)務流程繁雜且人工操作多。傳統管理模式大量依賴人工錄入和線下審批，流程效率低，錯誤率高，給組織人事科和基層管理者帶來較大工作壓力，制約了管理的數字化轉型。
面對上述挑戰(zhàn)，蕭山區(qū)第一人民醫(yī)院深刻認識到：縣域醫(yī)共體高質量運行，必須以人力資源統籌為基礎，以數字化協同為抓手，構建統一標準、統一平臺、統一流程的人力資源管理體系，才能打破壁壘、理順機制、提升效能。
數字化改革成為驅動管理模式重構和人力資源協同運營的關鍵突破口?；诖伺袛啵捝絽^(qū)第一人民醫(yī)院明確了系統建設的核心定位：不是簡單地“上線一個系統”，而是通過數字化方式重構縣域醫(yī)共體人力資源治理模式，推動人崗匹配、業(yè)務協同與數據貫通三位一體聯動。
系統以“全口徑、全周期、全場景”為建設理念，聚焦覆蓋16家成員單位的組織架構、崗位體系、人員管理和人事核心業(yè)務，構建從招聘入職、調配考核、薪酬核定、醫(yī)德醫(yī)風到離崗退休的閉環(huán)管理機制。
融通并進，厘清縣域醫(yī)共體建設思路
面對人力資源治理碎片化、流程繁復、數據割裂等現實難題，蕭山區(qū)第一人民醫(yī)院在深入剖析改革瓶頸與管理短板的基礎上，堅定選擇以系統性思維重構管理體系，以數字化手段賦能組織變革。
2022年，醫(yī)院以“標準化、智能化、一體化”為核心方向，跳出“人力資源管理系統”狹義范疇，構建面向縣域醫(yī)共體多機構協同運行的全域人力資源管理系統，逐步厘清“管什么、怎么管、管到什么程度”的關鍵路徑，明確了系統建設的五項核心工作思路。
1.以標準為基，夯實統一管理的數據根基
圍繞“縣管鄉(xiāng)用”的治理要求，優(yōu)先推動人員信息、崗位體系、機構架構等核心數據的標準化建設，統一關鍵指標口徑與分類體系，構建全員、全口徑、全過程覆蓋的人力資源數據底座，為一體化管理與多維度分析提供支撐。
2.以崗位為軸，推動組織體系有機協同
聚焦“崗責體系”重構，通過崗位的標準化設定與動態(tài)管理，打通人員、職務、職責、績效、薪酬等要素，實現以崗定責、以崗定人、以崗帶人，推動組織管理由“人盯人”向“崗帶人”轉變，支撐機構協同高效運轉。
3.以業(yè)務為線，構建閉環(huán)管理的應用體系
依托業(yè)務全流程重構，從招聘入職、崗位調配、考核到薪酬管理等各類事項，實現線上申請、智能審批、數據聯動的全流程閉環(huán)，減少人為干預，提高業(yè)務處理效率和透明度。
4.以數據賦能，增強管理分析與決策能力
圍繞醫(yī)共體高效協同的管理需求，構建以崗位、人員、業(yè)務為核心的多維數據視角，打通數據獲取、歸集流程，支撐日常管理、工作統籌、資源調度等業(yè)務開展。通過提升人事數據的準確性、時效性與可追溯性，推動人力資源管理從經驗驅動走向數據支撐。
5.以整合為要，打通醫(yī)共體內部外部協同通道
推動人力資源管理系統與主數據平臺、招聘系統、釘釘、醫(yī)務、護理、科研等系統的互聯互通，消除“信息孤島”，實現“人、崗、事、薪”數據同步與業(yè)務聯動，為醫(yī)共體跨機構協同提供統一入口與底層支撐。
統籌規(guī)劃，繪制數字化醫(yī)共體建設的“蕭山樣板”
蕭山區(qū)第一人民醫(yī)院作為縣域醫(yī)共體牽頭單位，以“系統筑基、標準賦能、場景驅動、生態(tài)協同”為頂層規(guī)劃，創(chuàng)新構建“四層數字化架構”，統籌推進組織治理、業(yè)務流程、數據整合與服務支撐，打造了契合縣域醫(yī)共體特點的人力資源數字化管理體系。
醫(yī)院通過統一人力資源標準體系、建立多層級響應機制、打通業(yè)務全流程閉環(huán)、整合多系統數據資源，醫(yī)院實現了從組織、人員管理到業(yè)務運行的全流程一體化，這一體系推動了崗位、人員、薪酬、考核等核心要素的協同聯動，為構建職責清晰、運轉高效、資源共享的人力資源治理體系提供了堅實基礎，強力支撐“人隨事走、資源共享”的縣域醫(yī)共體發(fā)展新格局。
落地見效，打造縣域人力資源數字化建設新范式
歷經系統調研、模塊建設、試點運行和全面推廣，項目于2024年5月順利通過驗收。在“統籌共建、分級管理、協同高效”的理念引導下，項目覆蓋總院及各醫(yī)共體成員單位，構建了多層級、全鏈條、可持續(xù)的人力資源管理體系。
通過系統性規(guī)劃與模塊化建設，推動人事業(yè)務全面線上化、數據集中統一、流程高效閉環(huán)，顯著提升了醫(yī)共體內人力資源管理的標準化、智能化和協同化水平，為縣域醫(yī)共體建設提供了可復制、可推廣的數字化范式。
1.夯實數據地基，構建全生命周期人事信息體系
在人力資源數字化建設初期，蕭山區(qū)第一人民醫(yī)院聚焦“一個基礎庫”的核心目標，率先推動全院人員信息的標準化整合與集中管理。
結合縣域醫(yī)共體“分級管理、統一標準”的要求，項目圍繞員工從入職前、在崗、流動、退休到返聘的完整生命周期，構建覆蓋組織、崗位、任職、培訓、科研、薪酬等多維度的人事信息指標體系，系統統合全體成員單位數千名人員的關鍵數據，此舉不僅為醫(yī)共體一體化管理筑牢了數字化人才基座，更通過全域數據貫通與標準治理，為后續(xù)人力資源治理的精細化、智能化轉型提供了堅實的數據支撐。
建設過程中，以國家與行業(yè)人事信息標準為依據，全面梳理并歸集130+個關鍵指標，設立統一編碼體系及數據維護規(guī)范，確保醫(yī)共體內各成員單位數據結構一致、數據邏輯統一、數據來源可控，打破以往“各自為政、標準不一”的管理碎片化難題。同時，圍繞業(yè)務應用場景，搭建涵蓋50+類人力資源管理的指標集，細化至800+項具體信息項，實現系統對“人”的多維度、動態(tài)化精細管理。
為確保數據真實可信，系統還嵌入了一系列數據校驗與維護機制，從源頭提升數據質量，有效支撐后續(xù)招聘、調配、考核、薪酬等業(yè)務模塊的自動調用與聯動，為“人隨事走、崗隨責設”的運行機制提供了可靠的數據支撐。
全員信息覆蓋：錄入在編、合同等類型人員近5000人
核心指標集：建立50+類指標，細化至800+項具體指標項
關鍵標準指標：參照國標與行業(yè)標準，設置130+項編碼管理指標
2.構建人才引進平臺，打造線上化招聘與雇主品牌新模式
為切實支撐蕭山區(qū)第一人民醫(yī)院高質量發(fā)展目標與醫(yī)共體戰(zhàn)略布局的人才引育需求，蕭山區(qū)第一人民醫(yī)院積極推進招聘管理數字化轉型，著力構建“平臺化引才、精細化流程、品牌化傳播”的智能招聘體系。
系統圍繞“招聘需求上報--編制管控、需求審批--招聘計劃發(fā)布--簡歷收集--簡歷篩選--筆試面試--體檢政審--錄用入職”全流程，構建一體化線上管理通道，實現崗位需求發(fā)布、流程節(jié)點掌控、人員進度追蹤的可視化、標準化和智能化管理，有效縮短招聘周期、提升人崗匹配效率。
針對社會人才、研究生招聘、緊缺人才三大核心群體，根據業(yè)務差異，設定個性化流程，在確保標準統一與流程可控的前提下，靈活嵌入效率優(yōu)先、潛力評估或政策傾斜等差異化策略，精準匹配業(yè)務場景的多元需求。
同時，醫(yī)院斥力打造自有一體化招聘門戶，并深度集成微信公眾號生態(tài)，構建起以強化“蕭山區(qū)第一人民醫(yī)院雇主品牌”形象為核心的多渠道引才矩陣。這一布局有效打通了PC端與移動端雙通道，不僅實現了崗位信息的全時域、廣覆蓋精準觸達，顯著提升了潛在人才的關注度與轉化率，更將招聘渠道本身轉化為系統性傳遞醫(yī)院文化價值與發(fā)展前景的重要窗口。
平臺設計“管理端+應聘端”雙入口：管理端賦能內部高效協同，承載從科室/社區(qū)醫(yī)院招聘需求智能提報、計劃多級審核、流程動態(tài)配置到候選人篩選評估的全流程數字化管理，極大提升了內部決策效率與規(guī)范性。應聘端則聚焦極致體驗，提供簡歷便捷填寫、多進程實時追蹤等友好功能，并與院內入職系統實現無縫銜接，徹底打通“招聘-錄用-入職”的數據與業(yè)務壁壘，形成高效流轉、全程可視的一體化閉環(huán)。
平臺的高效運轉不僅優(yōu)化了操作體驗，更關鍵的是初步沉淀了醫(yī)院自有的結構化候選人才庫。這標志著醫(yī)院人才引進模式實現了從傳統“被動響應式招人”向“前瞻性主動蓄才與關系管理”的戰(zhàn)略性轉型升級。
3.建設核心人力資源管理系統，推動業(yè)務協同與精準管理
通過構建全域統一的人力資源管理系統，蕭山區(qū)第一人民醫(yī)院率先破解了多層機構分散管理的治理難題，實現了從初期的“碎片化管控”向成熟的“一體化治理”的范式躍遷。目前系統在組織架構動態(tài)映射、人事數據智能治理、業(yè)務流程等方面覆蓋總院及16家成員單位。
系統構建“1總院+4院區(qū)+12分院”的組織體系，并以可視化機構圖形式呈現組織層級、結構演變及人員分布情況，支持歷史時點回溯與跨周期比對，幫助管理者清晰掌握組織脈絡與發(fā)展軌跡。
同時，系統支持多院區(qū)、分院的分級授權與實時管理，嚴格隔離信息權限：除牽頭醫(yī)院外，其他院區(qū)、分院僅能在授權范圍內查詢和管理本單位信息，無權訪問非本單位數據，實現總院統籌、分級管理的靈活協作。
在功能設計上，由總院統一規(guī)劃業(yè)務模板與數據標準，成員單位分級維護、定期上報，構建起“統一規(guī)范、分級落實”的人事數據管理機制。
系統緊貼醫(yī)共體人事管理的日常需求，50余張花名冊與40多項統計報表，使人力資本分布、流動一目了然；深度嵌入的60項預警規(guī)則，更將被動事后處置轉化為主動風險預控。特別定制的年報，解決了衛(wèi)健體系多口徑數據報送的合規(guī)性痛點，使醫(yī)共體人力數據成為區(qū)域衛(wèi)生決策的高置信度來源。
系統深度賦能人事業(yè)務全生命周期數字化治理，已構建并上線涵蓋12大類、38項核心業(yè)務流程的標準化體系。
該體系無縫貫穿從入職、轉正、調動、離職、退休返聘、到合同管理、年度考核、醫(yī)德醫(yī)風評議、薪酬考勤等關鍵環(huán)節(jié)，系統性打通“人到崗、崗定責、責考績、績評薪”的管理鏈條。通過流程的全面標準化與智能化線上運行，不僅顯著提升了人事運營的效能與管控顆粒度，更在醫(yī)共體層面強化了組織協同與人力資源調度的戰(zhàn)略統一性與動態(tài)靈活性。
為深化組織與員工的價值共創(chuàng)，系統同步集成問卷調研引擎，支持移動端掃碼填寫與自動匯總分析，廣泛應用于滿意度調查、培訓反饋、作風評議等場景，形成來自一線的“軟性數據”，為戰(zhàn)略性人力資源決策提供了堅實、多維的數據底座與價值參考。
4.構建考勤薪酬閉環(huán)體系，推動管理高效協同
針對多機構、多班次、個性化的復雜排班管理需求，蕭山區(qū)第一人民醫(yī)院構建了覆蓋假期申請、排班設定、日常上報、月度匯總及數據歸檔的閉環(huán)考勤管理體系。系統整合全區(qū)各科室排班需求，設置近500個班次和150+個考勤班組，制定120+套個性化考勤方案，實現精準匹配實際業(yè)務?？记跀祿筛骺剖壹皶r上報，系統自動進行合規(guī)性校驗并生成月度匯總報表，大幅提升數據準確性和管理效率。假期申請流程與釘釘移動端深度集成，員工可隨時在線申請，數據自動聯動考勤臺賬，顯著優(yōu)化用戶體驗。
在此基礎上，系統實現了薪資變動的自動觸發(fā)與高效核定，圍繞入職、轉正、調動、晉升等關鍵節(jié)點，上線6大類共21個薪資變動流程，推動薪酬管理流程標準化與智能化。
通過“人變則薪變”的機制，實現薪資調整與人事變動的無縫聯動，提升薪酬核算的準確性和時效性。各分院在總院統一規(guī)劃和技術支持下，通過系統對考勤數據和薪資數據進行維護、在線操作與更新，確保信息及時準確。進一步夯實了人事、考勤、薪酬的一體化數字基礎，助力醫(yī)共體內部管理更加規(guī)范、協同與透明。
5.拓展移動端服務場景，打造高效便捷的體驗
為提升系統可達性與業(yè)務處理便捷度，蕭山區(qū)第一人民醫(yī)院圍繞醫(yī)共體多機構、多角色協同需求，建設了移動端人力資源應用，并與釘釘深度集成，實現從信息查詢到業(yè)務審批的“掌上辦、人隨事走”。
員工可通過移動端查看個人信息、發(fā)起請假、證照管理、信息維護等日常申請，HR及管理人員可在線處理任務、瀏覽常用圖表、審批業(yè)務流程，并接收智能預警提醒，大幅提升系統的實用性與覆蓋面。
移動端配置“我的應用”“我的薪酬”“本人信息”“業(yè)務辦理”“人力分析”等多個功能入口，支持個人教育經歷、政治面貌、專業(yè)資格等信息的自主維護，實現人事信息由“他管”向“自管”轉變。全流程自助化服務讓人事業(yè)務更靈活、數據更及時、反饋更高效，為醫(yī)共體范圍內人員使用系統、參與管理提供了便捷統一的操作通道。
6.打通系統數據壁壘，推動人力資源融入智慧醫(yī)院生態(tài)
蕭山區(qū)第一人民醫(yī)院聚焦數據貫通與系統集成，全面打通人力資源系統與主數據平臺、醫(yī)務、護理、科研、釘釘等多套業(yè)務系統的數據通道，實現人、崗、事、薪等關鍵要素的跨系統聯動。
通過數據標準統一與接口對接，確保信息實時同步、流程閉環(huán)運行，助力各類業(yè)務高效協同、智能決策。
在此基礎上，醫(yī)院進一步實現與招聘平臺、第三方信息平臺等內外部系統的互聯互通，構建覆蓋人才引進、入職管理、薪酬核算等環(huán)節(jié)的完整數據鏈條，為醫(yī)院管理提供統一、精準、實時的人員數據支撐，全面提升蕭山區(qū)第一人民醫(yī)院醫(yī)共體數據治理能力和智慧化運營水平。
小結
隨著縣域醫(yī)共體改革的持續(xù)深入，蕭山區(qū)第一人民醫(yī)院將立足現有數字化建設成果，持續(xù)以數字技術為核心驅動力，進一步豐富系統功能、延展管理觸角，推動人力資源治理從“基礎統一”向“深度融合”躍升，實現從事務型管理向以人才價值釋放為導向的轉型，更好支撐醫(yī)共體多機構、多層級協同運行的復雜需求。
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臚
臚
杭州總部：浙江省杭州市拱墅區(qū)華中南路690號6樓
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