前言
在已經(jīng)結(jié)束的2022年里，受數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展、人才競爭愈演愈烈等現(xiàn)實因素與國家加快推進國有企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作政策的雙重影響，眾多企業(yè)紛紛加快實現(xiàn)全面數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展統(tǒng)籌規(guī)劃的步履進程。而2023年作為國家“十四五”規(guī)劃部署踐行的中堅之年，將成為企業(yè)加速實現(xiàn)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵節(jié)點，而耕織于數(shù)字化時代的企業(yè)HR也將面臨著更為龐大的機遇與挑戰(zhàn)。
正文
為加快服務(wù)中國企業(yè)實現(xiàn)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型，宏服咨詢聯(lián)合浙江省國有企業(yè)HR聯(lián)盟于近期正式推出【數(shù)字化人力資源管理能力訓練營】系列課程，將涵蓋數(shù)字化背景、數(shù)字化認知、數(shù)字化規(guī)劃、數(shù)字化保障、數(shù)字化落地、未來趨勢展望等數(shù)字化時代HR必須要具備的管理思維和實戰(zhàn)能力，助力HR實現(xiàn)全面提升。
02月16日，訓練營開篇之講【企業(yè)數(shù)字化招聘趨勢和解決方案】正式推出，邀請到浙江省國有企業(yè)HR聯(lián)盟發(fā)起人、高級工程師/高級經(jīng)濟師李雄先生主講，本文根據(jù)李雄先生的直播分享內(nèi)容梳理而成。
01 招聘市場現(xiàn)狀——緊迫競爭與全新挑戰(zhàn)
在企業(yè)需求持續(xù)發(fā)展與應(yīng)聘者偏好不斷變更的就業(yè)環(huán)境下，招聘市場卻呈現(xiàn)出較不平衡發(fā)展態(tài)勢：一方面是大學生就業(yè)形勢嚴峻，一方面是企業(yè)缺少真正能用的人。
從國家人才戰(zhàn)略出發(fā)：近兩年中，國家為扶持大學生就業(yè)及人才發(fā)展，持續(xù)、集中印發(fā)戰(zhàn)略性文件，密集程度之高實屬罕見。
從應(yīng)屆生人才市場態(tài)勢出發(fā)：高校應(yīng)屆畢業(yè)生人數(shù)近年來屢創(chuàng)新高，2023屆高校畢業(yè)生預(yù)計達1158萬人。此外，由于Z世代人群（出生于1995-2009年的人）的全面入局，其所凸顯出的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃清晰、整體素質(zhì)顯著提升等人才特點已深入影響企業(yè)的招聘策略。
從人才個性偏好分析出發(fā)：新時代人才群體在擇業(yè)中愈發(fā)關(guān)注是否可以實現(xiàn)自己的目標、興趣，擁有明確的職業(yè)發(fā)展路徑；在工作中能否得到個人能力的具象提升。
從招聘渠道分析出發(fā)：在近年來的人才引進工作中，企業(yè)謀篇布局于拓寬招聘渠道（如社交網(wǎng)站、社群運營、人才庫、內(nèi)推等私域化渠道與獵頭等垂直類渠道），加速實現(xiàn)與潛在人才的信息觸達。
02 傳統(tǒng)招聘模式與數(shù)字化招聘模式對比
伴隨人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型進程的不斷推進，數(shù)字化技術(shù)已融入至企業(yè)人力資源管理工作的諸多實踐當中。在企業(yè)人才引進工作中，數(shù)字化技術(shù)正與招聘工作緊密結(jié)合，深度賦能相關(guān)環(huán)節(jié)的搭建與重塑，而致力于構(gòu)建數(shù)字化招聘模式與進程的企業(yè)正完成與傳統(tǒng)招聘模式的效能分割。傳統(tǒng)的招聘模式和數(shù)字化招聘模式到底有何關(guān)聯(lián)？
1、傳統(tǒng)招聘難題
在傳統(tǒng)模式下的招聘工作進程中，往往深陷以下諸多困境與難題中：
門檻限制：
企業(yè)線下招聘存在門檻限制，前期工作準備繁瑣，費用構(gòu)成復(fù)雜；
時空限制：
線下招聘場地容納人數(shù)有限，觸及面窄，具有時間、空間等限制；
效率低下：
傳統(tǒng)流程中的崗位發(fā)布、簡歷搜尋與篩選等常規(guī)工作重復(fù)耗時，招聘工作效率低；
同質(zhì)化明顯：
傳統(tǒng)招聘方式、流程同質(zhì)化明顯，同類企業(yè)在人才爭奪過程中難以體現(xiàn)優(yōu)勢；
敏捷性差：
招聘業(yè)務(wù)觸達不夠敏捷，應(yīng)聘過程的使用體驗無法得到有效提升；
2、數(shù)字化招聘優(yōu)勢對比
傳統(tǒng)招聘模式由于時間和人力成本高、搶占勞動力難度大、招聘工作效率較低等原因局限了企業(yè)尋求人才的速率與質(zhì)量。而建立數(shù)字化招聘模式，可助力企業(yè)破解傳統(tǒng)招聘難題，在數(shù)據(jù)挖掘、數(shù)據(jù)分析、智能化管理等方面充分釋放效能，進一步建立差異化優(yōu)勢。而在招聘流程中的各項對比中，數(shù)字化招聘模式較于傳統(tǒng)招聘模式更是有著質(zhì)量與效率的全面提升。
03 如何制定數(shù)字化招聘策略
在快速發(fā)展的數(shù)字化時代中，一方面，基于社會發(fā)展需要與企業(yè)自身謀篇布局，對人才提出了更高的要求；另一方面，由于技術(shù)環(huán)境、人才環(huán)境、就業(yè)環(huán)境的快速變化，企業(yè)招聘難度大幅提高。如何制定符合企業(yè)現(xiàn)狀的數(shù)字化招聘策略，引進高水平人才愈加成為企業(yè)生存的致勝一環(huán)。
1、重塑招聘理念
作為制訂企業(yè)招聘策略的首要前提，企業(yè)需完整梳理自身的招聘認知、觀念與模式，在此基礎(chǔ)上全面革新招聘理念以提升企業(yè)的人力資源核心競爭力。
認知
堅持企業(yè)戰(zhàn)略是用人的“原點”：部分企業(yè)維持單一的缺人招人模式，缺乏深層次的考慮用人部門與業(yè)務(wù)部門的協(xié)作關(guān)系，無法從企業(yè)的戰(zhàn)略目標出發(fā)選拔合適的人才。（即先定戰(zhàn)略、再搭班子）
堅持客觀全面評價：人才的招聘選拔標準硬性條件會對人才招聘起到限制作用，無法樹立正確的人才招聘理念，容易錯失優(yōu)秀人才，優(yōu)秀人才必須以人定崗。
觀念
思想活躍、視野寬廣的“Z世代”青年逐漸成為市場求職主力軍，這些成長在中國經(jīng)濟騰飛年代的“后浪”們，在就業(yè)觀上更加多元且自由、社交需求旺盛，務(wù)實又理想。這些屬性，已經(jīng)完全超越了馬斯洛的金字塔式的需求層次。對選人用人和企業(yè)領(lǐng)導力塑造都會產(chǎn)生實質(zhì)性的影響。因此，企業(yè)在招人、用人上都應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念。
模式
當前形勢下，選人的邏輯會更加關(guān)注候選人的核心價值觀和需求，一個人的知識和技能往往屬于顯性易判斷的素質(zhì)，而價值觀、忠誠度、敬業(yè)度很難改變。企業(yè)需進階嘗試創(chuàng)新和多元的方式接觸人才，提供更多的可能性去觸達有潛力的優(yōu)秀候選人。
全員
除上述策略外，企業(yè)在注重外部人才市場的同時，需著眼于企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀人才。每個員工都有可能成為企業(yè)潛在人才的推薦人，推動全員參與、全員獵聘和全員宣傳的人才招聘創(chuàng)新方式，不僅可以極大降低企業(yè)成本，還能夠促進優(yōu)質(zhì)候選人的認可，提升文化認同度，幫助企業(yè)找到更加有認同度的候選人。
2、搭建雇主品牌
雇主品牌代表著現(xiàn)有員工、離職員工、潛在候選人心目中對雇主的印象總和。伴隨數(shù)字時代與數(shù)字交互影響愈加深刻，一方面，通過社交媒體等的多元宣傳陣地影響Z世代人才的就業(yè)選擇；另一方面，它也代表著雇主對應(yīng)聘者及內(nèi)部雇員的價值承諾。因此，雇主品牌建設(shè)成為提升內(nèi)外部人才招聘吸引力的首要策略。
而Z世代二次元的候選人廣泛活躍于社交媒體，企業(yè)可借力社交媒體矩陣賬號傳播雇主品牌，從單一媒體到全網(wǎng)覆蓋，公域私域整合花式吸引，與候選人建立雙向溝通，最終實現(xiàn)雇主品牌影響力的持續(xù)提升。示例如下：
新媒體矩陣賬號傳播雇主品牌
吸引候選人：定期產(chǎn)出候選人感興趣的招聘求職技巧、企業(yè)福利政策以及畢業(yè)找房策略等與候選人群體找工作強相關(guān)的內(nèi)容，吸引候選人關(guān)注。
留存候選人：以雇主品牌為導向，打造有溫度的企業(yè)文化，建立與潛在候選人之間的互動，增強粘性，引導候選人投遞。
轉(zhuǎn)化候選人：候選人投遞簡歷后，在面試、Offer、保溫等階段持續(xù)話題運營，增強互動粘性。
建立企業(yè)私域簡歷資源庫
企業(yè)微信：企業(yè)可在線下或空中宣講會中引導候選人關(guān)注企業(yè)招聘號，將候選人變成企業(yè)的私域流量。
企業(yè)社群：借助校園大使的宣傳運營，吸引目標院校同學，邀請進入社群，并形成校招社群運營SOP，入職前持續(xù)運營。
私域渠道：高校老師推薦、校園大使企業(yè)微信、企業(yè)社群。
3、私域化社群運營
成長在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下的“Z世代”人群，擁有著多元的觸媒方式。通過私域化社群運營，實現(xiàn)對“拉新、引流、管控、留存”等維度的全面觸達。通過社交化新玩法，促進對潛在員工的多次觸達，實現(xiàn)對應(yīng)聘人員的前置影響與長期維護，潛化“心智定位”。
4、一體化、數(shù)字化招聘流程設(shè)計
作為人才需求量較為龐大的集團型企業(yè)，在實際的招聘流程中會浪費許多無效時間，同時候選人在招聘流程上的應(yīng)聘體驗塑造決定了對企業(yè)的第一印象。因此，招聘流程的每一環(huán)節(jié)設(shè)計都面臨著較高的響應(yīng)要求。企業(yè)需依次實現(xiàn)招聘流程的設(shè)計與拉通，并根據(jù)實際業(yè)務(wù)流程進行調(diào)整，最終實現(xiàn)招聘業(yè)務(wù)場景全覆蓋。
5、招聘過程數(shù)據(jù)分析，實現(xiàn)精細化運營
招聘指標是用于跟蹤招聘成功和優(yōu)化組織招聘候選人的過程的度量。企業(yè)需通過引入、優(yōu)化關(guān)鍵指標并實現(xiàn)對招聘流程的數(shù)據(jù)分析，從而幫助自身評估招聘過程中各環(huán)節(jié)的效率與質(zhì)量、以及是否在招聘合適的人員，做出正確的招聘決策。在此我們?yōu)槠髽I(yè)提供了一張數(shù)據(jù)分析模型，可重點分為描述類、分析類、預(yù)測類共大三類，如示例圖：
6、招聘人才庫運營
企業(yè)通過各類渠道所招收到的簡歷背后都有著大量人力、財力成本的支出，一份份簡歷累計起來構(gòu)成了企業(yè)的招聘人才庫。企業(yè)需規(guī)劃、進行人才庫運營，避免招聘人才庫成為簡歷庫，喚醒“沉睡”的人才。
定義人才標準
Ⅰ類人才：往期以得到認可，但因各種因素未能入職優(yōu)秀人才
Ⅱ類人才：往期應(yīng)聘時能力暫未達到崗位要求，但屬于潛力型的優(yōu)秀人才
Ⅲ類人才：能力優(yōu)秀，但當時沒有與之匹配的崗位
結(jié)構(gòu)化人才庫
4+N人才庫管理（A/B/C/D）+N（部門）如：技術(shù)中心A/B/C/D類人才、互聯(lián)網(wǎng)中心A/B/C/D類人才....
自動+手動入庫：系統(tǒng)按歸檔階段、渠道、歸檔原因等，自動入庫，人工識別，加標簽，專庫存儲
持續(xù)性聯(lián)系
主動查找：根據(jù)候選人多維度信息，自主選擇篩選和配置項；
持續(xù)聯(lián)系：優(yōu)秀人才批量、定向、定期觸達。關(guān)系喚醒、拉近距離、品牌傳遞、促進轉(zhuǎn)化；
持續(xù)性聯(lián)系
人才激活優(yōu)先級：根據(jù)人才標準，確定激活人才優(yōu)先級。優(yōu)先激活A(yù)類人才
差異化內(nèi)容和人群：不同崗位需求，激活不同歸檔階段，不同歸檔原因的候選人
7.O2O模式下的校園/專場招聘會
基于移動互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展+疫情影響，已有較大基數(shù)的企業(yè)群體通過“視頻+直播”、多地實時互動連麥、分享求職干貨，直播逛企業(yè)等更有趣、以更直觀的方式進行直播帶崗，以線上化實時互動的生動形式拉近與學生、區(qū)域人才的距離。具體策略如下：
校園專場招聘
抓住重點目標院校，培養(yǎng)校園大使；建立并運營企業(yè)官方校招社群，企業(yè)微信：企業(yè)可在線下、空中宣講會中引導候選人關(guān)注企業(yè)招聘號、掃碼添加企業(yè)微信，將候選人變成企業(yè)的私域流量，實現(xiàn)線上線下無縫結(jié)合。
企業(yè)社群
借助校園大使的宣傳運營，吸引目標院校同學，邀請進入不同崗位的社群，并形成校招社群運營SOP，入職前持續(xù)運營。
專場/專題招聘
多家企業(yè)、行業(yè)性企業(yè)聯(lián)合舉辦空中宣講會，直播帶崗，吸引人才到本地區(qū)發(fā)展。同時通過統(tǒng)一、標準、規(guī)范的招才引智平臺建立政策通知、微信招聘，快速反饋、主動服務(wù)，提升應(yīng)聘者體驗。
8、實現(xiàn)內(nèi)推裂變：內(nèi)推-獵聘-獵頭
內(nèi)部推薦是企業(yè)一種比較新穎的招聘方式，通過企業(yè)內(nèi)部員工推薦，將簡歷直接投遞給HR，推動全員獵聘。一個完善的招聘內(nèi)推體系至少應(yīng)該包含三塊內(nèi)容：內(nèi)推制度、內(nèi)推氛圍和HR反饋機制，制度包含內(nèi)推流程、內(nèi)推獎勵。而近年來，內(nèi)部推薦在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)逐漸衍生出內(nèi)部獵頭團隊，針對某個領(lǐng)域和層級的人才進行定點“打擊”企業(yè)可重點考慮以下策略：
適合建立內(nèi)部獵頭團隊
公司規(guī)模較大，業(yè)務(wù)范圍較廣，對精英人才需求多；公司行業(yè)創(chuàng)新度高，市場同行業(yè)人才稀缺。
組建時需要考慮的問題：
（1）公司內(nèi)部的資源制度、流程可以讓內(nèi)部獵頭保持和以前一樣的的高效率嗎？
（2）如何衡量內(nèi)部獵頭團隊的業(yè)績？組建內(nèi)部獵頭僅僅是省下了獵頭費嗎？
（3）如何平衡內(nèi)部獵頭和原有HR團隊、招聘團隊之間招聘職位的劃定？
9、打造員工體驗
互聯(lián)網(wǎng)時代下的求職者和優(yōu)秀人才對體驗和細節(jié)提出了更高的要求。而入職后的新人，對企業(yè)文化的敏感度是最強烈的，此時的員工體驗甚至決定了新員工的績效產(chǎn)出和穩(wěn)定性。因此，員工體驗貫穿招聘過程中的每個環(huán)節(jié)，企業(yè)需考慮利用數(shù)字化招聘方式為各個階段的候選人提供差異化、智能化、人性化的體驗，幫助企業(yè)吸引人才、降本增效。
04 未來招聘數(shù)字化趨勢
伴隨著技術(shù)革新與市場潛力釋放，行業(yè)亟需加快推進數(shù)字化進程，提升總體數(shù)字化水平，因此未來招聘數(shù)字化轉(zhuǎn)型的趨勢愈發(fā)明顯。
1、大數(shù)據(jù)、AI數(shù)據(jù)發(fā)展與應(yīng)用
在AI、大數(shù)據(jù)等先進技術(shù)的相互作用下，企業(yè)不斷通過科技賦能，布局并完善招聘服務(wù)生態(tài)。在其發(fā)展融合進程中，企業(yè)紛紛將技術(shù)深度融入招聘流程中，通過招聘數(shù)字化服務(wù)平臺探尋智能化解決方案。
據(jù)相關(guān)調(diào)研機構(gòu)報告顯示：受訪招聘企業(yè)最為頻繁使用招聘數(shù)字化平臺的一鍵發(fā)布招聘信息功能，占比62.9%。其次是簡歷解析功能，超過一半的企業(yè)表示經(jīng)常使用。而未來隨著AI及數(shù)字化技術(shù)的進一步成熟發(fā)展對招聘效率的提升效果將更加突出，企業(yè)對于AI面試等進階功能需求也將逐漸增加。
2、未來五年人才招聘的主要任務(wù)與挑戰(zhàn)
伴隨人才招聘成為企業(yè)競爭力差異化的首要任務(wù)且愈加受到企業(yè)領(lǐng)導者的重視，后疫情時代HR與相關(guān)從業(yè)者開始思考和探尋未來人才招聘工作的主要任務(wù)與挑戰(zhàn)。
05 寫在最后
面臨數(shù)字化轉(zhuǎn)型大浪潮，企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型不僅不能降速，反而需要積極結(jié)合未來趨勢來加速創(chuàng)新。在積極探索人力資源數(shù)字化創(chuàng)新突破的方式和路徑的同時，HR需在數(shù)字化時代浪潮下實現(xiàn)管理思維和實戰(zhàn)能力的全面提升。
2023年正踱步而來。愿您保持戰(zhàn)略定力，浙江省國有企業(yè)HR聯(lián)盟將繼續(xù)協(xié)助、見證企業(yè)及HR從業(yè)者解決人力資源數(shù)字化所拋出的時代命題，【數(shù)字化人力資源管理能力訓練營】系列課程將于2023年全部推出，愿與您共同成長。
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