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績效管理需要構(gòu)建直線經(jīng)理的績效領(lǐng)導力，國企績效管理更需要催生中層管理人員的績效領(lǐng)導力，鍛造企業(yè)績效管理的中堅力量。

- 背景 -

1. 制定計劃：每年年初由企業(yè)發(fā)展部梳理上年度工作完成情況，提交核實后的上年度重點工作完成情況交考核辦討論并確定考核分。

2. 考核評分：由考核辦根據(jù)收集的各類考核資料，根據(jù)相關(guān)辦法，計算出中層管理人員的考核得分。

3. 其他評價：公司黨群辦對公司中層管理人員德能勤績廉綜合考核分結(jié)果提供給考核辦；由考核辦結(jié)合月度考核平均分、年度重點工作考核分、年度德能勤績廉考核分，得出公司全部中層干部綜合考核分。

4. 匯總審批：考核結(jié)束后，各部門（成員公司）考核數(shù)據(jù)交考核辦，考核辦在規(guī)定時間內(nèi)完成月度、年度綜合考評分的匯總并提交審批。

1.考核反饋：各部門對考核過程或結(jié)果有異議的可以在受理期向考核辦提出書面申訴，考核辦在處理期限內(nèi)完成調(diào)查核實，并出具調(diào)查結(jié)果和意見。

2.績效面談：公司分管領(lǐng)導根據(jù)績效考核結(jié)果對中層管理人員進行面談，通過坦誠的溝通與引導，對其提出改進工作績效方法，并最終促進公司整體工作效能提高。各分管領(lǐng)導將相關(guān)面談內(nèi)容形成書面記錄，雙方簽字確認后提交考核辦存入個人考核檔案。

3.結(jié)果歸檔：月度考核、年終考核結(jié)束后一定期限內(nèi)必須將考核的相關(guān)檔案，作為保密資料，由考核版負責收集后，按照公司檔案管理辦法進行歸檔。

中層干部年度綜合考核分直接與年度績效獎金掛鉤，懲罰會影響當年的績效獎金和下一年度的崗位基礎(chǔ)薪資。

一是分類考核職能部門、業(yè)務(wù)部門、各成員公司，考核維度貼近實際，圍繞公司目標和工作職責制定，增強針對性；二是根據(jù)職責分工精準考核中層干部，促使落實考核責任由“虛”變“實”；三是量化考核指標，可以將公司目標任務(wù)分解落實到每個中層干部身上并進行考核，再將考核結(jié)果與薪酬掛鉤，以解決考核工作在企業(yè)中堅力量的落實。

在考核指標的設(shè)置上，把握程序與標準并重的、關(guān)鍵與實用兼顧的原則，不僅重視中層干部的年度任務(wù)的按月完成情況，也關(guān)注他們的日常工作和綜合考核。拓寬了中層干部的評價維度，從工作業(yè)績、基礎(chǔ)工作和能力素質(zhì)三個維度考慮評價，杜絕形式主義。既避免指標過細導致考核個體疲于應(yīng)付考核影響工作積極性和正常工作，又避免了指標太過空泛，考核時無從下手。

人力資源部作為績效考核的領(lǐng)導和決策機構(gòu)，負責公司整體績效管理管理系統(tǒng)的頂層設(shè)計和優(yōu)化，是績效考核的組織主體；考核辦負責組織、指導、監(jiān)督、協(xié)調(diào)績效考核工作，負責具體實施月度、年度各項考核工作，審批月度、年度績效考核結(jié)果，是績效考核的實施主體。通過對績效考核組織主體和實施主體職責的科學分工，促進了績效考核主體的多元化，避免考核實施主體的作用發(fā)揮不充分，考核責任偏移的問題，使各考核主體的責任更加明確、協(xié)同性更強。

公司考核工作采取月度考核和年終考核相結(jié)合形式開展，基于月度考核所掌握的情況和年終考核結(jié)果數(shù)據(jù)分析，匯總得出年度綜合考評分，實現(xiàn)年度考核工作的全過程管控。月度考核主要通過會議討論、任務(wù)督辦、定期溝通、抽查核實等方式，對考核指標實施狀態(tài)監(jiān)控。年終考核采取“月度跟進+年終測評”方式分步推進?？己私Y(jié)束后，考核辦在規(guī)定日期內(nèi)公布月度、年度考核結(jié)果，通過周期性評估，有利于考核對象及時發(fā)現(xiàn)問題并進行改正?？冃Э己藞猿至斯?、公正、公開的原則，對于考核過程和結(jié)果有異議可以在受理期向考核辦提出書面申訴，考核辦需在處理期限內(nèi)完成調(diào)查核實，并出具調(diào)查結(jié)果和意見。

中層管理人員的績效考核結(jié)果作為工作實績的數(shù)據(jù)化展現(xiàn)，融合了工作業(yè)績和綜合考評，凸顯中層干部的價值特征，真正促進中層干部積極履行績效考核制度。同時績效考核結(jié)果與績效薪酬、崗位薪酬掛鉤，激勵了中層干部的積極性。公司分管領(lǐng)導根據(jù)績效考核結(jié)果對中層管理人員進行面談，通過坦誠的溝通與引導，對其提出改進工作績效方法，并最終促進公司整體工作效能提高。

宏服數(shù)科基于新聯(lián)民爆績效制度的PDCA管理循環(huán)，通過人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型建設(shè)，實現(xiàn)新聯(lián)民爆組織考核和本級員工考核的過程管理，建立計劃制定、執(zhí)行跟蹤、考核評分、結(jié)構(gòu)分析等全流程線上化聯(lián)動機制，提升各級人員在績效管理中的積極性，既幫助新聯(lián)民爆落實整體的戰(zhàn)略目標，又建立適合新聯(lián)民爆績效體系運行的系統(tǒng)，促進新聯(lián)民爆與員工的績效提升和共同進步。